Friskvårdsbidraget är inte en hälsostrategi

Nästan varje HR-chef i Sverige kan svara på tre frågor direkt:

• Hur stort är friskvårdsbidraget?

• Hur många procent av medarbetarna använder det?

• Hur mycket av budgeten har utnyttjats?

Men ställ en fjärde fråga och det blir tyst.

Vilka medarbetare använder det? Är det de redan friska, engagerade och aktiva? Eller är det de som löper störst risk för sjukfrånvaro? Och framför allt: har det någon mätbar effekt på organisationens hälsa? Där saknas ofta svar.

Vi mäter aktiviteten, inte effekten

Friskvårdsbidraget är en av de mest etablerade hälsoinsatserna i svenskt arbetsliv. Det är konkret, enkelt att administrera och uppskattat av många. Men det är inte detsamma som att det är strategiskt. De flesta organisationer vet nyttjandegrad. Få vet om bidraget minskar sjukfrånvaro. Ännu färre vet om det påverkar riskgrupper, långtidssjukskrivningar eller produktiv kapacitet. Det innebär att vi investerar miljontals kronor årligen utan att egentligen veta vilken avkastning vi får. I vilken annan kostnadspost hade det accepterats?

Vem använder bidraget?

Erfarenhet och beteendeforskning pekar på en obekväm sanning, det är ofta de redan aktiva som utnyttjar friskvårdsbidraget mest, de som tränar ändå. De som redan prioriterar sin hälsa, de som sannolikt redan tillhör låg risk-gruppen.

De som är trötta, stressade eller på väg in i ohälsa? De använder det mer sällan. Det betyder inte att friskvårdsbidrag är fel, men det betyder att det i praktiken ofta förstärker befintliga beteenden snarare än förändrar risk. Om syftet är att minska sjukfrånvaro och stärka hållbar prestation räcker det inte att subventionera gymkort.

Den verkliga frågan, ger det effekt?

Om ett bolag med 500 anställda lägger 3 000 kronor per person i friskvårdsbidrag motsvarar det 1,5 miljoner kronor per år. Om sjukfrånvaron samtidigt ligger kvar på 6 procent och långtidssjukskrivningarna ökar – vad är då investeringen värd?

Om insatsen inte kopplas till:

– analys av riskmönster

– förståelse för belastning och återhämtning

– strukturella arbetsmiljöfaktorer

– uppföljning av effekt

Då är det inte en hälsostrategi. Då är det en förmån, och förmåner är inte samma sak som prevention.

Vems ansvar är hälsan?

När effekten uteblir hamnar diskussionen snabbt hos individen. “De borde träna mer.” “De borde ta ansvar.” “Bidraget finns ju.”

Men organisationen äger systemet där beteenden formas. Arbetsbelastning, kultur, ledarskap och tempo påverkar människors förutsättningar att faktiskt använda friskvårdsbidraget på ett sätt som gör skillnad.

Att reducera hälsa till en individuell fråga är bekvämt. Att se den som en strukturell investering är svårare, men nödvändigt.

Från förmån till strategi

Frågan är inte om friskvårdsbidrag ska finnas eller inte. Frågan är om det är där hälsostrategin börjar och slutar.

Så länge organisationer mäter hur många som nyttjar bidraget, men inte om det påverkar sjukfrånvaro, riskgrupper eller hållbar prestation, kommer vi fortsätta lägga pengar på insatser som känns rätt utan att veta om de fungerar.

”Hälsa är inte ett bidrag, det är en effektfråga och effekter kräver mer än ett bidrag”